Tipos de despido e indemnizaciones

¿Conoces todos los tipos de despido que hay? En este artículo detallamos cuales son los tipos de despido existentes, lo que pertenece al trabajador en cada uno de ellos y una serie de claves imprescindibles a tener presente en caso de despido.

Los motivos de despido a un trabajador pueden ser diversos y en función de como se apliquen, el despido puede ser considerado como "objetivo", "disciplinario" o "colectivo".

El despido objetivo que se encuentra regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, es aquel cuyo de extinción del contrato no depende de una conducta sancionable al trabajador. Suele ocurrir por motivos económicos de la empresa. Cese de actividad, motivos de producción o pérdidas en la empresa. En este caso, no se le acomete un incumplimiento al trabajador.

Cuando se produce un despido objetivo, la empresa tiene la obligación de indemnizar al trabajador con veinte días por año trabajado, debiendo ser abonada en el momento de entregarle la carta de despido.

El despido disciplinario que se encuentra regulado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, es aquel cuya causa viene derivada por una conducta imputable al trabajador, siendo dicha conducta, sancionable por parte de la empresa. Básicamente es cuando el trabajador incumple con alguno de sus cometidos.

Este tipo de despidos, tiene que resultar acreditado por parte de la empresa, que ha existido un claro incumplimiento por parte del trabajador en sus cometidos o responsabilidades. Por ejemplo, falta de asistencia al lugar de trabajo, desobediencia, ofensas contra el empresario o compañeros o presentarse en el puesto de trabajo en estado de embriaguez. El despido disciplinario no ofrece derecho alguno al trabajador a recibir una indemnización.

Cuando hablamos de despido colectivo hablamos de un ERE, que está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) para que pueda llegar a producirse, es imprescindible que haya previamente una autorización administrativa.

Cuando esto ocurre aunque puede negociarse entre el empresario y los representantes de los trabajadores, la ley fija que la indemnización siempre será como mínimo de 20 días por año trabajado. Es la indemnización que en el despido objetivo.

En base a si el despido es considerado lícito o no, pueden ser tanto procedentes como improcedentes o nulos:

• El despido procedente es el despido que es considerado válido por parte de la Administración. En caso de ser considerado un despido procedente, el trabajador solo tiene derecho a ser indemnizado si es un despido colectivo u objetivo. Si fuera disciplinario, no será indemnizado.
• El despido es improcedente cuando la propia empresa lo reconoce en el acto de conciliación previo a la demanda o cuando se llega a los tribunales y un juez lo declara como tal debido a que no existía motivo para extinguir la relación laboral. Es decir, es improcedente, cuando las causas del despido no existen. En estos casos la empresa debe abonar al trabajador una indemnización que es a razón de 33 días por año trabajado.
• El despido es nulo cuando la empresa al despedir al trabajador bien por despido disciplinario o despido objetivo, la causa ha sido una discriminación o abusos de los derechos constitucionales del trabajador. Las consecuencias para la empresa ante un despido nulo, son que siempre tiene que readmitir al trabajador a su puesto de empleo. No cabe la posibilidad de que puedan pactar un indemnización. La empresa tiene que abonar al trabajador todos los salarios desde el momento que se produce el despido hasta el día de la readmisión en su puesto de empleo.

• Debes de revisar minuciosamente cualquier acuerdo de indemnización por despido. Si no estás de acuerdo, no tienes por qué firmar el finiquito o puedes firmarlo añadiendo "no conforme".
• Obtén y guarda las copias de cualquier documento que firmes. Solicita a tu jefe de lo que pretende que firmes, comunicándole que necesitas revisarlo. En el caso que no te den la copia, toma nota detalladamente de todo su contenido o hazle una foto con tu móvil antes de que te lo quiten.
• Mucha atención con los despidos verbales. En estos casos, se debe enviar un burofax a la empresa el mismo día en que nos han despedido verbalmente, con certificado de contenido y acuse de recibo, requiriendo que se nos envíe la correspondiente notificación por escrito. De esta manera evitaremos que el empresario indique que nos hemos marchado de forma voluntaria.
• Muchos de los contratos que se realizan por obra y servicio son un fraude que ocultan un contrato indefinido y por lo tanto dan también lugar a una indemnización.
• Es muy importante que tengas en cuenta que para iniciar el proceso de reclamación por despido tienes un plazo de veinte días hábiles ( no se cuentan sábados, domingos ni festivos).
• La ausencia de un contrato y los contratos firmados con acuerdos contrarios a tu convenio son imputables al empresario y no restringe en ninguna manera tus derechos como trabajador.
• Si demandas a la empresa, tienes derecho a ser readmitido en tu puesto de trabajo o la indemnización, así como también al pago de los salarios que dejaste de recibir desde la fecha de tu despido y hasta el momento en que seas físicamente readmitido o se dé cumplimiento a la sentencia.
• La mayoría de los abogados laboralistas cobramos nuestros honorarios al finalizar el procedimiento en función a resultados, con lo cual  la representación legal en materia laboral es de fácil acceso y no tendrás que realizar un desembolso previo.

Por último, desde "Velázquez y Sabina Abogados", expertos en despidos, siempre recomendamos ante un despido,  firmar el finiquito como "no conforme" para poder revisar de forma completamente gratuita, que el despido es correcto.

Para cualquier consulta que desees realizar, duda o si necesitas asesoramiento, puedes ponerte en contacto sin compromiso con nuestros abogados de Velázquez y Sabina Abogados (Tenerife) llamando al teléfono 922 249 312 o en el email: info@velazquezsabina.com.